Duncan Greenwood, Vicepresidente, End User Computing, VMware EMEA.
A pesar de las predicciones de que el trabajo a distancia sería el futuro, ¿por qué no lo es? Las promesas iniciales de que se iba a acabar trabajar de nueve a cinco parece que duraron poco. En una época en la que estamos rodeados y, normalmente, inmersos en la tecnología, facilitando más que nunca la comunicación y el acceso a la información, ¿por qué sigue habiendo atascos en las horas punta en las ciudades de Europa?
No obstante vemos muchas empresas que adoptan medidas positivas para que sus empleados tengan una mayor flexibilidad laboral. ¿Es posible que, aunque muchas empresas y su personal se beneficiasen de un trabajo flexible, eso provocase fricciones entre ellos?
El trabajo flexible se concibió como una forma de completar parte del mismo trabajo desde una ubicación diferente o en un horario distinto para mayor comodidad, no para trabajar más horas. ¿Pero existe el riesgo de que los empleados se sientan más localizables y “móviles” y les resulte más difícil desconectar?
En Europa se adoptaron distintas políticas y enfoques para lograr un entorno laboral flexible. A principios de año, en Francia, para poner límite a la plaga de nuestros días de comprobar el correo electrónico compulsivamente fuera del trabajo, se legisló que las empresas con más de 50 trabajadores tenían que negociar con sus empleados “el derecho a desconectar”, es decir, en qué momento no tenían que estar pendientes del correo electrónico.
Al otro lado de la frontera, en Alemania, el 38% de los trabajadores suelen tener un trabajo flexible, y un 32% tiene trabajo flexible de vez en cuando[1].Volkswagen, en Alemania, se suele utilizar como un ejemplo de éxito en lo que a implantación de políticas de trabajo flexible se refiere, ya que bloquea los correos electrónicos de los empleados que tienen teléfonos corporativos fuera del horario laboral a determinados períodos del día.
Por otro lado, en el Reino Unido, son los jefes quienes tienen que considerar las peticiones de todos los trabajadores con una antigüedad superior a las 26 semanas, aunque las peticiones se pueden rechazar. Tal vez entonces no nos sorprenda que las empresas del Reino Unido se encuentren por detrás de otras muchas europeas, manteniendo la cultura de horario fijo y haciendo hincapié en la asistencia física a la oficina.
Sin embargo, el Reino Unido está cambiando gracias a la Iniciativa de trabajo más inteligente (SMI) cuyo objetivo es llegar a más de 200.000 personas de 200 empresas ofreciéndoles la opción de trabajar de forma flexible. En julio de 2017, el SMI impulsó que los líderes empresariales firmasen esta iniciativa: motivar a la gente para que trabajase en una situación que se adaptase mejor a sus necesidades en vez de estar recluidos en un despacho de oficina.
Si bien el trabajo flexible no es una prioridad en su agenda, sí conviene tener en mente las posibles consecuencias para su plantilla de talentos en caso de no ofrecer tales políticas. Según un informe de Deloitte, 1 de cada 10 licenciados consideran la flexibilidad laboral como el factor más importante a la hora de elegir un puesto de trabajo. También podría ser una herramientas que sirviese para atraer y retener talento, a trabajadores, en concreto, la generación más joven, que quiere saber que tiene la opción de trabajar de una forma que se ajuste más a ellos.
En realidad, para potenciar el trabajo flexible, las empresas tienen que asegurarse de que tienen las bases necesarias para respaldar sus esfuerzos. Desde el punto de vista práctico, es necesario que la plataforma tecnológica tenga una protección embebida y que pueda crecer a medida que lo haga la empresa.
La tecnología facilita el trabajo flexible, pero corresponde a las empresas asegurarse de que hacen todo lo posible para obtener beneficios.
[1] http://www.polycom.com/content/dam/polycom/common/documents/whitepapers/changing-needs-of-the-workplace-whitepaper-enus.pdf
