Pour beaucoup d’entre nous, cette année a été l’une des périodes les plus disruptives que nous ayons jamais connues. La plupart des entreprises ont dû repenser entièrement leur fonctionnement, leur identité culturelle et les besoins de leurs employés. Ces nouvelles contraintes nous ont donc forcé à nous adapter rapidement à de nouvelles pratiques où travail n’est plus synonyme de bureau. Le futur du travail a d’ores et déjà pris la forme d’équipes dispersées : selon une étude menée par VMware, près de deux tiers (66%) des répondants français admettent que leur organisation tire désormais profit du télétravail et n’imaginent pas un retour en arrière[1].
Ainsi, à l’occasion d’une table ronde sur les enjeux liés au télétravail organisée par VMware, plusieurs axes ont été abordés pour déterminer les mesures que doivent prendre les chefs d’entreprise afin de gérer au mieux une main-d’œuvre désormais dispersée. L’intégralité du débat est disponible sur YouTube, dont nous résumons ci-dessous les éléments clés à retenir.
Présentiel ou télétravail ? les deux !
Cette année riche en rebondissements a prouvé qu’un modèle de main-d’œuvre dispersée (travail en présentiel, télétravail à domicile et ailleurs, ou combinaison des trois) pouvait fonctionner. L’approche hybride, mixant présentiel et télétravail, a permis de satisfaire des besoins exprimés par les collaborateurs bien avant cette année. En effet, nombreux sont ceux qui souhaitaient bénéficier de plus de flexibilité dans leurs heures de travail, subir moins de temps de trajet, tout en ayant la possibilité de travailler ailleurs que chez eux ou au bureau.
Mais le télétravail offre bien plus que cela. Depuis sa mise en place étendue cette année, 72% des salariés français interrogés estiment que leurs relations avec leurs collègues se sont améliorées, 63% se sentent plus à l’aise pour prendre la parole lors de visioconférences et 67% considèrent que leurs niveaux de résistance au stress se sont améliorés, idem pour leur moral (30% des répondants) et leur productivité (33%).
Surmonter les obstacles existants pour une solution viable à long terme
Mais alors que le télétravail a été adopté massivement par les entreprises et se présente comme une pratique sur le long terme, il reste encore de nombreux obstacles à surmonter. En effet, plus de 4 dirigeants français sur 10 (41%) avouent craindre que leurs équipes aient du mal à se concentrer en télétravail. 30% considèrent également que la culture régnant au sein du conseil d’administration de leur entreprise dissuade de recourir au télétravail. Enfin, plus de la moitié (55%) se sent davantage contraint d’être connectés en dehors des horaires classiques de travail. Ces éléments montrent qu’il est nécessaire de changer le mode de pensée et les pratiques d’un management traditionnel.
A cela s’ajoute le manque de visibilité des managers sur les heures effectives de travail des employés. C’est pourquoi il est essentiel que la culture de « connexion permanente » soit ajustée si l’on veut veiller au bien être des salariés. Ainsi, les dirigeants doivent mettre en place une stratégie reposant sur les résultats plutôt que sur le contrôle, dans un environnement de confiance mutuelle. Trouver le bon équilibre est clé pour que les salariés restent motivés et développent leur esprit créatif en toute liberté.
La technologie pourrait être la clé pour permettre de maintenir le lien dans les équipes. Avec l’adoption d’équipes dispersées vient un certain nombre d’enjeux : intégration des employés à distance, visibilité et conformité, sécurité, sûreté des collaborateurs, etc. À cause de la pandémie, l’ampleur de cette mutation a accentué la prolifération de technologies et plateformes numériques.
Le basculement sans précédent vers un modèle permettant à chacun de travailler librement de n’importe où offre indubitablement de nombreux avantages, aussi bien aux employés qu’aux employeurs. Cependant, il convient de ne pas sous-estimer le changement nécessaire en matière de stratégies de gestion des ressources humaines, afin d’entretenir l’engagement et la productivité des employés. Si les cadres dirigeants ont un rôle majeur à jouer pour donner le ton, c’est aux managers intermédiaires qu’il revient de témoigner constamment de leur confiance, de galvaniser les équipes et de partager un objectif commun.
Pour plus d’information, téléchargez notre synthèse : « Prospective 2020 : Gérer une main-d’œuvre dispersée »
[1] Rapport « The New Remote Work Era: Trends in the Distributed Workforce »
