Die Unruhe durch die Ereignisse der letzten zwei Jahre legt sich langsam. Business-Führungskräfte blicken jetzt in eine Zukunft, die durch die Entwicklung des hybriden Arbeitens neu definiert wird. Die Situation erforderte größere Flexibilität, bot aber auch eine bessere Work-Life-Balance. Dies wurde durch neue Tools für die Digital-First-Strategie unterstützt und wird bei Mitarbeitern immer beliebter – 79% sagen, dass sie dank Technologien für Remote-Arbeit effizienter denn je arbeiten.
Business-Führungskräfte suchen jetzt eine Antwort auf die Frage, wie sie die Produktivität Ihrer Mitarbeiter unabhängig von deren Aufenthaltsort sicherstellen.
Auf diese Frage gibt es keine einfache Antwort. Bei meiner Suche nach weiteren Informationen habe ich mehrere Experten aus den Bereichen Überwachung und Mitarbeiter-Performance nach ihrer Meinung gefragt. Mein Dank geht an Carissa Véliz, Verfasserin von Privacy Is Power, das vom Economist als Buch des Jahres ausgezeichnet wurde, sowie an Douglas Bamford, Forscher und Dozent für Philosophie und Volkswirtschaft an der University of Oxford. Ich fragte sie, mit welchem Ansatz sich Produktivität in dieser neuen Welt des hybriden Arbeitens genauer messen lässt – mit Softwaretools, die die Performance der einzelnen Mitarbeiter überwachen oder mit Kennzahlen zu Ergebnissen und Performance, offener Kommunikation und Einbindung von Mitarbeitern. Sehen Sie sich mein Gespräche mit Carissa Véliz oben an oder lesen Sie weiter unten die Highlights aus meinen Gesprächen mit den beiden Experten.
Abstufungen der Überwachung
In den Gesprächen mit beiden Experten erhielt ich interessante Antworten. Es wurden die Vorteile der Produktivitätsmaximierung genannt, die Mitarbeitern das sichere Gefühl vermittelt, die für sie optimale Arbeitsweise frei und unabhängig auswählen zu können. Douglas Bamford brachte das interessante Argument an, dass Mitarbeiter mithilfe der Überwachung ihre eigene Produktivität prüfen können und „die Möglichkeit erhalten, ihre eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und ihre Standards zu verbessern“. Mitarbeiter sind zwar nicht generell gegen Überwachung – 59% anerkennen, dass ihre Unternehmen bedingt durch den Umstieg auf hybrides Arbeiten neue Methoden entwickeln mussten, um Produktivität zu überwachen – aber Carissa Véliz argumentiert, dass „es zahlreiche Abstufungen beim Überwachen von Mitarbeitern gibt, angefangen bei den Ergebnissen bis hin zum sekundengenauen Mikromanagement“. Mitarbeiter müssen der Überwachung vertrauen und wissen, welche Daten analysiert werden.
Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtig
41% der Unternehmen, die derzeit Geräteüberwachung implementieren, registrieren eine „höhere“ oder „deutlich höhere“ Mitarbeiterfluktuation. Carissa Véliz betrachtet verstärkte Überwachung am Arbeitsplatz als Übergriff, der zu unzufriedenen Mitarbeitern führen kann. Douglas Bamford ist nicht gegen den Einsatz von Überwachungstools, stimmt aber zu, dass diese der Unterstützung der Mitarbeiter dienen müssen. Andernfalls verlieren Unternehmen möglicherweise ihre Spitzenkräfte. „Arbeitgeber, die Überwachungssoftware in einer Weise einsetzen wollen, die Mitarbeitern unangenehm ist, bereiten ihrem Personal sehr wahrscheinlich andere Unannehmlichkeiten. Bei einer verschärften Arbeitsmarktsituation wechseln Mitarbeitern zu faireren Arbeitgebern.“
Die Bedeutung eines transparenten Frameworks
Arbeitgeber sollten sich nicht nur darauf konzentrieren, die tägliche Produktivität zu verbessern und zu unterstützen, sondern auch Freiräume
für Kreativität schaffen. Echte Änderungen für ein Business und seine Kunden gehen aus Kreativität hervor. „Wir sind am kreativsten, wenn wir Dinge ausprobieren können, Fehler machen und unsicher sein dürfen,“ sagt Carissa Véliz. „Aber wie soll das möglich sein, wenn wir beobachtet werden?“
Für Douglas Bamford ist Transparenz das zentrale Gegenmittel: „Tools dürfen nicht gegen Mitarbeiter eingesetzt werden, sondern müssen diese unterstützen. Derzeit ist einem Viertel der Mitarbeiter noch nicht bekannt, ob ihr Unternehmen Systeme zur Performance-Überwachung auf ihren Geräten implementiert hat. In meinen Augen müssen Arbeitgeber ihre Vorgehensweise unabhängig von den Motiven dahinter eindeutig dokumentieren und den Prozess zum Ändern dieser Richtlinien klar definieren. Dazu gehört auch, dass Mitarbeiter vorab über Änderungen informiert werden.“
Internes Risiko
Es gibt immer mehr Vorgaben, um die unsachgemäße Verwendung und den mutwilligen Missbrauch von Daten zu verhindern. Carissa Véliz hält das Erfassen von Überwachungsdaten für gefährlich. „Jede einzelne Information bietet das Potenzial für einen Rechtsstreit.“ Sie schlägt vor, dass Arbeitergeber Risiken weniger unter Wirtschafts- und Wettbewerbsaspekten sehen und stattdessen berücksichtigen sollten, dass sie intern Risiken erzeugen, indem sie unnötige personenbezogene Daten sammeln, die sie dann nicht angemessen schützen können.
Vertrauensbildung
Dezentrales Arbeiten sollte Mitarbeiter befähigen, überall produktiv zu sein – unabhängig von der gewählten Arbeitsmethode. Manager müssen offen mit ihren Teams über Performance-Messung, ihre Erwartungen, Mitarbeiterpflichten und vereinbarte Leistungskennzahlen sprechen. Hierfür gibt es zahlreiche Methoden. Jegliche Form der Überwachung und Messung muss jedoch auf die einzelnen Mitarbeitern ihrer Rolle entsprechend zugeschnitten sein und Mitarbeiter müssen über diesen Prozess informiert sein. Arbeitgeber müssen Vertrauen aufbauen, anstatt Spitzenkräfte durch übergriffige Überwachung
zu vertreiben.
Was ist also der richtige Ansatz – die Überwachung der Mitarbeiter-Performance oder Kennzahlen zu Ergebnissen und Performance, offene Gespräche und Einbindung von Mitarbeitern? Den Erkenntnissen von Carissa Véliz und Douglas Bamford zufolge sind Transparenz, Vertrauen und Freiraum gegenüber heimlichen und stillschweigend durchgeführten Überwachungsmaßnahmen eindeutig zu bevorzugen. Eine digitale Strategie für erfolgreiches dezentrales Arbeiten muss auf Flexibilität und Freiräumen fußen, damit Mitarbeiter sich zugehörig fühlen, zusammen arbeiten und produktiv sind.
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