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Drei Gründe warum Finanzdienstleistungsunternehmen ihr Mitarbeitermodell überdenken sollten

Matthew O’Neill, Industry Managing Director, VMware EMEA

Früher war ein Job bei einem Finanzdienstleistungsunternehmen der Arbeitsplatz schlechthin. Heute leidet die Branche unter einem „überwältigenden Fachkräftemangel“. Warum? Das Image stimmt nicht mehr und so bleiben frische, neue Talente aus.

Das kann sich jetzt ändern, wenn Finanzdienstleistungsunternehmen die Gelegenheit nutzen und neue während der Pandemie eingeführte dezentrale Arbeitsmodelle beibehalten. Außerdem brauchen sie eine neue Strategie, um Mitarbeiter anzuziehen, zu entwickeln und zu unterstützen. Letztere müssen das Gefühl haben, eine Investition des Unternehmens zu sein und nicht nur eine zu benutzende Ressource.

Für eine traditionsreiche Branche, in der Sicherheit und Compliance im Mittelpunkt stehen, wird es nicht einfach. Wenn Unternehmen aber ein Arbeitsumfeld schaffen möchten, das Spitzentalente anzieht und auch hält, haben sie kaum eine andere Wahl. Ändern Sie jetzt etwas. Anderenfalls können Sie womöglich nicht mit Konkurrenten, FinTech-Anbietern und auch anderen Branchen mithalten.

Sie sind noch nicht überzeugt? Dann lesen Sie jetzt, warum meiner Meinung nach Präsenz „out“ und Erfahrung als neue Produktivitätsmetrik „in“ ist, genauso wie das innovative Potenzial individueller Talente.

Präsenz ist passé

Bis 2020 war regelmäßige Remote-Arbeit mit Ausnahme einiger Schlechtwettertage oder Notreparaturen zu Hause undenkbar. Zu arbeiten hieß präsent zu sein. Es bedurfte einer globalen Pandemie, um die Finanzdienstleistungsbranche zu einer anderen Einstellung zu zwingen. Die Presse ist voll von Berichten, wie FSI-Firmen ihre Mitarbeiter remote zu überwachen versuchten. Als Nachweis der Präsenz wurden offenbar Tastatur- und Bildschirmzeit anstelle von Ergebnissen erfasst.

Führungskräfte müssen nun überlegen, wie sie eine neue Büroumgebung für hybride Arbeitsmodelle und das wachsende Engagement der Branche für Umwelt, Soziales und Governance (Environmental, Social, Governance, ESG) gestalten können. Auch müssen andere Wege der Erfolgsmessung gefunden werden.

Dies ist entscheidend für die Talentakquise. Société Générale hat kürzlich eine neue globale Richtlinie angekündigt. Alle Mitarbeiter der Geschäftsbank in Frankreich können jetzt drei Tage die Woche von zu Hause aus arbeiten. Diese Regel ist ein eindeutiger Vorteil beim Einstellen „junger Talente“, die „einen anderen Ausblick haben als noch vor zwei Jahren“. Und HSBC hat die gesamte Chefetage ihres Londoner Hauptquartiers geräumt. Beide Unternehmen haben erkannt, wie wichtig Flexibilität und eine integrative Kultur für jüngere Generationen sind. Sie suchen nach Veränderungen, um diese Talente anzuziehen.

Erfahrung als neue Produktivitätsmetrik

Die Branche ist vielleicht nicht mehr Sinnbild für attraktive, zukunftsweisende Technologie, bietet aber immer noch genug Spielraum, um vorhandene Arbeitsmodelle zu überdenken, nicht zuletzt aufgrund der Pandemie.

Finanzdienstleister haben alles Erdenkliche getan, um ihren Mitarbeitern die nötigen Mittel für ihre Aufgaben bereitzustellen. Jetzt müssen sie noch einen Schritt weiter gehen und Technologie aus der Produktivitätsperspektive neu bewerten. Die Mitarbeitererfahrung sollte als Maß der Produktivität betrachtet werden. Unternehmen müssen sich auf das konzentrieren, was Mitarbeiter geschaffen oder bewirkt haben, und nicht auf ihre Zeit am Telefon oder in Besprechungen.

Sie sollten auch überlegen, wie Produktivität durch neue Arbeitsmethoden und bessere digitale Kompetenzen verbessert werden kann. Unternehmen sind attraktiver für neue Talente, wenn sie Ergebnisse und Performance ihrer Mitarbeiter zu dem Zweck beurteilen, ihnen bessere Entwicklungsmöglichkeiten oder individuelle Arbeitsmodelle anzubieten.

Individualität hoch im Kurs

Es gibt große Finanzdienstleistungsunternehmen mit Hunderttausenden von Mitarbeitern oder „Hunderttausenden von Nummern in einer Tabelle“, wie viele Unternehmen sie sehen. Sie werden als Ware oder Ressource betrachtet, als menschliche Ressource, von der ein bestimmtes Maß an Konformität erwartet wird.

Jetzt hat die Branche Gelegenheit, das transformative Potential individueller Talente zu nutzen. Mitarbeiter sollten als individuelle Talente betrachtet werden, die mit den richtigen Tools außergewöhnliche Leistungen erbringen können. Wenn beispielsweise einige

Mitarbeiter die neueste Version von Windows und andere ein Mac OS bevorzugen, sollte das Betriebssystem dank moderner Anwendungen keine Rolle mehr spielen. Unternehmen können Mitarbeitern diese Wahl überlassen und ihnen Flexibilität geben, damit sie sich als Individuum geschätzt und nicht als bloße Nummer im Unternehmen fühlen. Sie sollten als Investition und nicht als Kostenfaktor betrachtet werden. Unterschiede und Stärken (oder wie René Carayol es bezeichnet, Spikes) von Mitarbeitern müssen genutzt und gefördert werden, anstatt sie standardkonform zu machen.

Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter müssen Finanzdienstleistungsunternehmen Wahlfreiheit, Flexibilität und Individualismus fördern.

Höchste Zeit für Transformation

Financial Services Skills Commission (FSSC) Chief Executive Claire Tunley meinte kürzlich: „Finanzdienstleistungen sind auf hochqualifizierte Talente angewiesen, um innovativ, flexibel und erfolgreich zu sein. Diese Abhängigkeit wird immer größer, da die Branche zunehmend mit disruptiven Megatrends wie neuen Technologien, Datenabhängigkeit, Globalisierung und Änderungen in der Arbeitswelt konfrontiert wird.“

Jetzt ist der optimale Zeitpunkt, die Möglichkeiten innovativer Arbeitsmodelle auszuschöpfen, Mitarbeiter in neuem Licht zu sehen und deren Erfahrungen zu transformieren. Weitere Informationen zum Anywhere Workspace erhalten Sie auf unserer Lösungsseite.

 

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